Eine Fortbildungsreihe für den Über-blick

Mai 2017–Juni 2018

Manchmal wird ein Gedanke zu einer Idee, die Idee zu einem Konzept und nach vielen Gesprächen und Überlegungen dann zu einer Fortbildungsreihe. Es ist uns gelungen, einen bunten Bogen an Themen zu spannen und Personen aus unterschiedlichsten Bereichen für dieses Projekt zu gewinnen.

Zusammenfassungen der einzelnen Seminare

Fritz Weilharter: Unterschiedliche Beratungsformate und Arbeitskontexte

Zusammengefasst von Martin Ritsch

Das Seminar von Fritz Weilharter war ein idealer Einstieg in die Fortbildungsreihe Supervision und Coaching. In gemeinsamer Arbeit konnten wir die Unterschiede der einzelnen Formate wie Team-Supervision, Fall-Supervision, Gruppensupervision, Einzel- und Teamcoaching und Organisationsentwicklung herausarbeiten und die Kriterien für unterschiedliche Kontexte mit den entsprechenden Aufträgen verdeutlichen.

Dabei ist klargeworden, wie wichtig und auch entscheidend eine gründliche Auftragsklärung für den gesamten Prozess ist. „Ohne Klärung wird man getrieben!“, dies konnten wir in zahlreichen Beispielen verstehen und erleben.

Eine klare Trennung von Team- und Fallsupervision erscheint nach dem Seminar sinnvoll und hilfreich. Auch die Falle, die Team-Supervision als Konfliktlösung zu verwenden, war für mich überraschend und dennoch einleuchtend: gerade in starken Konfliktsituationen benötigt es andere Formate und Settings, die wesentlich besser geeignet sind und keine unnötigen Loyalitätskonflikte erzeugen.

Die differenzierte Haltung zur Verschwiegenheit war auch sehr klar: verschwiegen bei persönlichen Daten und Emotionen versus höchstmögliche Transparenz bei Ergebnissen garantiert hohe Qualität bei der Arbeit.

Und Supervision ist weder gut noch schlecht: „Was kann die arme Supervision dafür?“
Es hängt vom Kontext ab, welches Format, welches Setting mit welchem Auftrag sinnvoll ist.
Gerade bei der Supervision ist es wichtig festzustellen, was sie nicht kann: sie ist kein Ersatz für Mitarbeitergespräche, kein Instrument der beruflichen Professionalisierung von schlecht ausgebildeten Mitarbeitern, keine Methode um fragwürdige Bedingungen und Strukturen auszugleichen und kein Allheilmittel für Teams zur Lösung von Arbeitskonflikten.

Nach Fritz Weilharter sind alle Beratungsformate Lern-Settings und somit auch Bestandteile von Organisationsentwicklung. Der differenzierte Einsatz der Formate bestimmt wesentlich die Qualität der Ergebnisse.

Eva-Maria Kremsner: Systemische Methoden in der Supervision

Eva-Maria Kremsner hat im theoretischen Teil ihres Workshops klar herausgearbeitet, was eine systemische Haltung in der Supervision bedeutet: sie ist nicht wertend sondern beobachtend und fragend.

PsychotherapeutInnen müssen darauf achten, ihre supervisorische Sicht von der psychotherapeutischen Sicht zu trennen. Daher ist es wichtig, gemeinsam mit den SupervisandInnen zu klären, was Vertraulichkeit im Team nach außen bedeutet und dass jeder für das, was er sagt, Verantwortung trägt. Der Supervisor muss darauf achten, dass keine Beleidigungen oder Diskriminierungen passieren.
Mit dem Team gemeinsam besprochene Rahmenbedingungen sind unabdingbar für einen guten Prozess, denn Supervision ist kein Konfliktmanagement und keine Selbsterfahrung. Das Beratungsformat muss zum Thema passen.

Es ist wichtig, dass Hierarchien innerhalb von Organisationen und Teams gewahrt und gestärkt und der Chef/die Chefin nicht geschwächt werden.
In praktischen Übungen erprobten die TeilnehmerInnen, wie es möglich wird, von der (manchmal hinderlichen) Fachkompetenz zur Prozesskompetenz zu gelangen.

Der Supervisand formuliert selbst, was er durch den Supervisionprozess erfragen möchte. Um es ihm zu ermöglichen, selbst die Lösung für seine Frage zu finden, ist es sogar wichtig, das eigene Wissen als Supervisorin auszublenden, das System zu „verstören“ um neue Sicht- und Handlungsweisen dadurch zu ermöglichen.

Eine systemische Paradesupervison könnte folgendermaßen ablaufen:

1. Der Supervisand formuliert seine Frage
2. Er stellt den Fall kurz dar
3. Die übrigen Teilnehmer stellen Verständnisfragen,
4. bilden Hypothesen bzw. finden Ressourcen und
5. bringen Ideen/Vorschläge ein
6. Der Supervisand wählt neue Erkenntnisse/Hilfreiches aus
7. Der Supervisor strukturiert und moderiert den Prozess und hilft, passende Formulierungen zu finden.

Eva-Maria Kremsner lehrte zum Abschluss überdies mittels praktischen Übungen die sogenannte „schamlose Intervention“ sowie die „orientalische Intervention“ – ein humorvoller, gelungener Abschluss eines intensiven Tages.

Wolfgang Sonnleitner: Supervision im psychosozialen Feld und in Ausbildungskontexten

Zusammengefasst von Sonja Grill

Ganz klar und übersichtlich verdeutlichte uns Wolfgang Sonnleitner, was für ihn gute Supervision ausmacht – die Differenzierung von:

1. Anliegen
2. Ziel
3. mein Auftrag (als SupervisorIn)

Klare Struktur(en), Professionalität, die nicht von unserer (Tages-) Befindlichkeit abhängt und immer wieder die Einführung einer Metakommunikation: „Wie läuft es bis jetzt?“ „Gibt es etwas, das ich als Supervisor nicht tun soll/tun darf?“ – um die positive Kraft des negativen Denkens bestmöglich zu nutzen.
Für Wolfgang Sonnleitner ist Österreich ein psychosoziales Dorf – wenn man/frau sich lange genug in diesem Feld aufgehalten hat, gibt es Zuschreibungen, die auch relevant für den Supervisionsprozess sein können.

Ausführlich setzten wir uns mit „Psychosozialen Mythen“ auseinander sowie mit „Einladungen“ an SupervisorInnen, die meist implizite Aufträge enthalten (Manager, Entertainer, Ausbildner usw.zu sein)
Wir wurden dadurch angeregt, genau hinzuhören/genau zu lesen, welche Aufträge an uns herangetragen werden und ob wir diese so annehmen möchten.
In Kleingruppen konnten wir anhand realer Supervisonsanfragen diese Fragen bearbeiten und unseren Blick für zukünftige Auftragsklärungen schärfen.

Wolfgang Sonnleitner beantwortete auch bereitwillig die vielen rechtlichen Fragen von uns TeilnehmerInnen. Ein spannender Tag, der uns einen hilfreichen Über-blick verschaffte.